EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Es la valoración del desempeño actual o anterior de un trabajador en comparación con sus estándares.

2.1 METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Método de escala por puntuación grafica

Una escala de puntuación lista de ciertos números de características y una escala de valores en el desempeño  para cada una de ellas.

Método de clasificación alterna

Otro método popular de la evaluación consiste en clasificar a los trabajadores entre el mejor y el peor en alguna característica.

Método de comparación por pares

Con este método, cada subalterno  por evaluar en cierta característica se asocia y se compara con cada uno de los demás subalternos.

Método de distribución forzada

Con este método, se colocan porcentajes predeterminados de los subalternos en categorías de desempeño.

2.3 IMPORTANCIA DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Dentro del proceso administrativo se fija un objetivo el cual, idealmente debe ser cuantificado, pues puede servir de norma, estándar o criterio. En una etapa posterior se lleva a cabo el control; es decir, se aprecia la ejecución y se compara con el estándar y, en caso necesario, se establecen las correcciones necesarias.

Además de servir de control. Las medidas o criterios de ejecución van a utilizarse para conceder ascensos, premios, incentivos, etc

 2.4 TRANSFERENCIA, ASCENSO, PROMOCIONES, DESPIDOS

Transferencia: es el cambio estable a otro tipo  que no supone mayor  ni mayor salario. 

Ascenso: cambio de un trabajador  a puestos de mayor importancia y salario.

Los ascensos pueden fundarse, en cuanto a su obligatoriedad en:

a)    Antigüedad del trabajador;

b)    Capacidad del trabajador;

c)    Una combinación de estos dos elementos.

Promociones: el cambio de un trabajador o empleado a un puesto de confianza que, por lo tanto, no puede exigirse, al menos  con base en elementos objetivos.

 

 DESPIDOS

Los despidos implican la separación de empleados de la lista de raya por violación a las reglas de la compañía o por desempeño inadecuado. Los miembros y funcionarios de sindicatos frecuentemente denominan al despido “pena capital”. Dado que el despido es una experiencia traumática para todas las personas afectadas, la mayoría de los administradores son extremadamente renuentes a ejecutar una acción tal.

 
 2.5 GESTION Y RETROALIMENTACION DEL RENDIMIENTO

COMO PROPORCIONAR RETROALIMENTACION SOBRE EL DESEMPEÑO

¿Por qué la renuncia a dar retroalimentación acerca del desempeño?

Los gerentes a menudo  se sienten incómodos discutiendo las debilidades  del desempeño con sus empleados. Dado que casi todo empleado podría mejorar en algunas áreas, los gerentes temen una confrontación cuando se ofrece una retroalimentación negativa. Muchos empleados  se ponen a la defensiva cuando se señalan sus debilidades; algunos empelados desafían la evaluación criticando al gerente o desviando la culpa a alguien más, los empleados tienden a tener una evaluación inflada sobre su propio desempeño.