1. VALUACIÓN DE PUESTOS

Se ha considerado como la técnica para analizar el puesto con la finalidad de determinar su importancia en relación con los demás, considerando: el grado de habilidad, esfuerzo y responsabilidad requeridos en el mismo así como las condiciones de trabajo en las cuales se desempeña.

UTILIDAD

1.   Proporcionar información sistematizada para determinar el valor relativo de los puestos.
2.    Fijar las bases para la administración de sueldos y salarios.
3.   Establecer una estructura de salarios Comparables con las que existen en  el mercado del trabajo.

1.1 NECESIDAD LEGAL, SOCIAL Y ECONÓMICA,

NECESIDAD LEGAL: En México, en la fracción XXVII inciso b del artículo 123 constitucional aparece como requisito nulo que no obliga a las partes, aunque se establezca en el contrato, aquella que fije “Un salario que no sea remunerador a juicio de las juntas de conciliación y arbitraje”.

El artículo 8º. De la ley federal del trabajo expresa que” para trabajo igual, desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”. Es posible lograr este objetivo si las remuneraciones se fijan basándose en la objetividad.

NECESIDAD SOCIAL: El mayor porcentaje de la población económicamente activa encuentra su forma de vida mediante la prestación de sus servicios en las organizaciones por vía de contratos de trabajo. La importancia del establecimiento de salarios justos resulta, evidentemente, de una gran trascendencia social.

NECESIDAD ECONÓMICA  El empleo y los salarios deben ser la via por la cual se distribuya equitativamente la riqueza. No solo con el propósito de prevenir posibles problemas si no por elemental justicia. Adicionalmente se requiere de una estructura adecuada y una política general de salarios, para realizar una efectiva administración de los mismos. La valuación de puestos juega un papel importante en dicho propósito.

1.2 MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS

MÉTODO DE ALINEAMIENTO

Bajo este procedimiento, se ordenan los puestos de una empresa, con el promedio de las series de grado formadas por cada uno de los miembros de un comité de valuación, y con respecto de los puestos básicos.

PROCEDIMIENTO

1. ·    Se hacen juegos de tarjetas (tantos como miembros tenga el comité).en ellas se anota cada uno de los puestos para valuar. Por ejemplo auxiliar  contable, secretaria, vigilante  etc.
2. ·         Se diseñan formas para el uso de cada miembro del comité a fin de que cada miembro del comité anote la dificultad relativa de cada puesto.
3. 
   
4. ·         Se entregan los juegos de tarjetas, deben disponerse al azar (puede emplearse una tabla de números aleatorios).

Método de comparación de factores

En función de algunos factores como: esfuerzo, responsabilidad, habilidad y condiciones de trabajo se ordenan los puestos de una empresa.

Por este método se pueden realizar la valuación de puestos al efectuar los siguientes tres pasos:

1.  La ordenación de los “puestos tipo” en función de los “factores”.
2.   Fijar un valor monetario o en puntos de cada uno de los factores.
3. La condición ponderada de ambos resultados a fin de establecer un rango entre los puestos valuados.

METODO POR PUNTOS

Es un sistema técnico por el cual se determinan cantidades de “puntos” a cada una de las características (o “factores”) de los puestos.

Este método consta de tres etapas:

1. Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones.
2.  Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación.
3. Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos

Método de escalas por grados predeterminados.

Este método se basa fundamentalmente en tres pasos:

1.  Establecer una serie de categorías o grados de ocupación.
2. Elaborar una definición para cada una de ellas.
3. Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y definiciones anteriores.

PROCEDIMIENTO

·         Agrupar las tareas en categorías muy generales y amplias. Por ejemplo: puestos de oficina, de producción, de ventas, de dirección.

·         Fijar el número de “grados” o “categorías” que se juzgue conveniente.

Esto se hace a juicio del comité de valuación.

Encuesta Regional de Salarios

Consiste en recabar información en relación con el nivel de las remuneraciones acorde con las tendencias económicas de una región para establecer una política de salarios dentro de la organización, es necesario manejar esta información estadísticamente para obtener una línea de tendencia y por comparación directa.